Welche Aufgaben tatsächlich anfallen und wann die Betreuungskraft frei hat, sollte bereits vor dem Feiertag geklärt sein.
Müssen Betreuungskräfte an Feiertagen arbeiten? Nein, eine pauschale Arbeitspflicht an jedem Feiertag gibt es nicht. Ob eine Betreuungskraft eingesetzt werden kann und tatsächlich arbeiten muss, hängt vom Beschäftigungsmodell, den vertraglichen Vereinbarungen, der Einsatzplanung und den im konkreten Arbeitsverhältnis geltenden Regeln ab.
Bei einer 24 Stunden Pflege zu Hause kommt hinzu: Die Betreuungskraft lebt häufig mit im Haushalt, ist dadurch aber nicht automatisch an jedem Feiertag oder rund um die Uhr verfügbar. Aufgaben, freie Zeiten und eine mögliche Vertretung sollten deshalb frühzeitig abgestimmt werden.
Besonders häufig werden drei Dinge miteinander verwechselt: Feiertagszuschlag, Ersatzruhetag und die Bezahlung eines wegen des Feiertags ausgefallenen Arbeitstags. Dahinter stehen unterschiedliche Regeln.
Nein, nicht automatisch. Aus der Bezeichnung „24-Stunden-Betreuung“ lässt sich keine allgemeine Verpflichtung ableiten, an jedem gesetzlichen Feiertag zu arbeiten.
Ob eine Betreuungskraft an einem bestimmten Feiertag eingesetzt wird, hängt zunächst von ihrem Arbeits- beziehungsweise Beschäftigungsverhältnis ab. Relevant sind insbesondere die vereinbarten Arbeitszeiten, das jeweilige Beschäftigungsmodell und die geltende Einsatzplanung.
Bei einer über einen ausländischen Arbeitgeber entsandten Betreuungskraft sollten Familien deshalb nicht selbst festlegen, dass ein bestimmter Feiertag automatisch Arbeitstag ist oder welcher Zuschlag dafür zu zahlen wäre. Solche arbeitsvertraglichen Fragen gehören zum Verhältnis zwischen Betreuungskraft und Arbeitgeber beziehungsweise Anbieter. Für die Familie ist dagegen wichtig, den benötigten Betreuungsumfang rechtzeitig mitzuteilen.
Praktisch sollte geklärt werden: Welche Hilfe wird morgens benötigt? Wer übernimmt während freier Zeiten? Wird am Abend Unterstützung gebraucht? Und gibt es Angehörige oder weitere Hilfen, die bestimmte Zeitfenster übernehmen können?
Welche Aufgaben tatsächlich anfallen und wann die Betreuungskraft frei hat, sollte bereits vor dem Feiertag geklärt sein.
Auch beim Wochenende gibt es keine pauschale Antwort. Vor allem muss zwischen Samstag und Sonntag unterschieden werden.
Der Samstag zählt arbeitszeitrechtlich grundsätzlich zu den Werktagen. Der Sonntag ist dagegen besonders geschützt. Wenn das Arbeitszeitgesetz anwendbar ist, gilt grundsätzlich die Sonntagsruhe nach § 9 ArbZG. § 10 ArbZG erlaubt jedoch unter bestimmten Voraussetzungen Ausnahmen, unter anderem für bestimmte Tätigkeiten in Pflege und Betreuung sowie im Haushalt.
Auch eine solche gesetzliche Ausnahme beantwortet aber noch nicht die individuelle Frage, ob eine konkrete Betreuungskraft an diesem Sonntag tatsächlich zur Arbeit verpflichtet ist. Dafür müssen zusätzlich Vertrag und Einsatzplanung betrachtet werden.
Die allgemeinere Frage, wie viele Arbeitstage in der Pflege hintereinander möglich sind, behandeln wir getrennt im Ratgeber Arbeitszeitgesetz in der Pflege: Wie viele Tage darf man am Stück arbeiten?.
Soweit das Arbeitszeitgesetz auf das konkrete Arbeitsverhältnis anwendbar ist, gilt zunächst § 9 ArbZG: Arbeitnehmer dürfen grundsätzlich an Sonn- und gesetzlichen Feiertagen von 0 bis 24 Uhr nicht beschäftigt werden.
§ 10 ArbZG enthält davon Ausnahmen. Wenn die Arbeiten nicht an Werktagen vorgenommen werden können, ist Sonn- und Feiertagsarbeit unter anderem in Krankenhäusern und anderen Einrichtungen zur Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen sowie bei bestimmten Arbeiten im Haushalt möglich.
Eine gesetzlich zulässige Feiertagsbeschäftigung ist aber nicht dasselbe wie eine persönliche Arbeitspflicht. Ob die Betreuungskraft tatsächlich eingesetzt werden muss, richtet sich zusätzlich nach dem konkreten Arbeitsverhältnis.
Besonderheit bei Live-in-Betreuung: § 18 Absatz 1 Nummer 3 ArbZG nimmt Arbeitnehmer vom Arbeitszeitgesetz aus, wenn sie mit den ihnen anvertrauten Personen in häuslicher Gemeinschaft zusammenleben und diese eigenverantwortlich erziehen, pflegen oder betreuen. Ob diese Voraussetzungen in einem konkreten Live-in-Modell tatsächlich erfüllt sind, muss anhand der jeweiligen Ausgestaltung beurteilt werden. Die Feiertagsregeln der §§ 9 bis 12 ArbZG sollten deshalb nicht ungeprüft auf jede Betreuungskraft im Privathaushalt übertragen werden.
Die vertiefte Einordnung von Arbeitszeit, Bereitschaft und Erholungsphasen gehört bewusst in unseren zentralen Ratgeber zu Arbeitszeit und Ruhezeiten bei der 24 Stunden Pflege.
Ein Feiertagseinsatz sollte klar beschreiben, wann Unterstützung benötigt wird und wann die Betreuungskraft tatsächlich frei hat.
Einen allgemeinen gesetzlichen Anspruch auf einen Feiertagszuschlag schreibt das Arbeitszeitgesetz nicht vor. Ein zusätzlicher Zuschlag für tatsächlich geleistete Feiertagsarbeit kann sich aber beispielsweise aus dem Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag, einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung oder einer anderen wirksamen Vergütungsregelung ergeben.
Deshalb lässt sich für Betreuungskräfte nicht allgemein sagen: „An Feiertagen gibt es immer 50, 100 oder 150 Prozent Zuschlag.“ Zuerst muss geprüft werden, ob für das konkrete Arbeitsverhältnis überhaupt ein Anspruch auf einen Zuschlag besteht.
Die häufig genannten Prozentsätze stammen unter anderem aus dem Steuerrecht. § 3b Einkommensteuergesetz regelt, unter welchen Voraussetzungen tatsächlich gezahlte Zuschläge für Sonn-, Feiertags- oder Nachtarbeit steuerfrei sein können.
Für Arbeit an gesetzlichen Feiertagen können tatsächlich gezahlte Zuschläge unter den Voraussetzungen des § 3b EStG bis zu 125 Prozent des Grundlohns steuerfrei sein. Für Arbeit am 24. Dezember ab 14 Uhr, am 25. und 26. Dezember sowie am 1. Mai gelten steuerlich bis zu 150 Prozent.
Wichtig: Eine steuerliche Begünstigung ist kein Zahlungsanspruch. Nur weil das Steuerrecht einen Zuschlag bis zu einer bestimmten Höhe steuerfrei behandeln kann, muss ein Arbeitgeber diesen Zuschlag nicht automatisch zahlen. Ob ein Zuschlag geschuldet ist, richtet sich nach der für das Arbeitsverhältnis geltenden Vergütungsregel.
Heiligabend und Silvester werden im Familienalltag oft wie Feiertage behandelt, sind aber nicht allein deshalb gesetzliche Feiertage. Arbeitsvertragliche oder tarifliche Regelungen können für diese Tage trotzdem besondere Arbeitszeiten, freie Zeiten oder Zuschläge vorsehen.
Auch steuerlich gibt es Besonderheiten: § 3b EStG behandelt Arbeit am 24. Dezember und am 31. Dezember jeweils ab 14 Uhr gesondert. Daraus folgt wiederum nur die mögliche steuerliche Behandlung eines tatsächlich gezahlten Zuschlags und keine automatische Arbeitspflicht oder automatische Zuschlagszahlung.
Wenn das Arbeitszeitgesetz anwendbar ist, regelt § 11 ArbZG den Freizeitausgleich für Sonn- und Feiertagsarbeit.
Der Ersatzruhetag ist Freizeitausgleich und kein finanzieller Feiertagszuschlag. Außerdem lässt § 12 ArbZG unter bestimmten Voraussetzungen tarifvertragliche Abweichungen zu. Dazu können auch abweichende Regelungen zum Ausgleich von Feiertagsarbeit gehören.
Für einen konkreten Einsatz sollte deshalb geprüft werden, ob das ArbZG anwendbar ist und ob zusätzlich ein Tarifvertrag oder eine andere zulässige Regelung gilt.
Hier muss wiederum zwischen einem ohnehin freien Tag und einem Arbeitsausfall gerade wegen des Feiertags unterschieden werden.
Nach § 2 Entgeltfortzahlungsgesetz gilt für Arbeitnehmer grundsätzlich: Fällt eine ansonsten geschuldete Arbeitszeit allein deshalb aus, weil an diesem Tag ein gesetzlicher Feiertag liegt, muss der Arbeitgeber das Arbeitsentgelt zahlen, das ohne den Feiertagsausfall angefallen wäre.
War die Person dagegen unabhängig vom Feiertag ohnehin nicht zur Arbeit eingeteilt, entsteht nicht allein wegen des Feiertags automatisch ein zusätzlicher Vergütungsanspruch nach dieser Vorschrift.
| Begriff | Worum geht es? | Was ist entscheidend? |
|---|---|---|
| Feiertagszuschlag | Zusätzliche Zahlung für tatsächlich geleistete Arbeit | Zum Beispiel Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder andere geltende Vergütungsregel |
| Ersatzruhetag | Freizeitausgleich für bestimmte Sonn- oder Feiertagsarbeit | Arbeitszeitgesetz, sofern anwendbar, und mögliche zulässige Abweichungen |
| Feiertagsvergütung | Reguläres Entgelt, obwohl Arbeit wegen des gesetzlichen Feiertags ausfällt | § 2 Entgeltfortzahlungsgesetz und die ansonsten bestehende Arbeitspflicht |
| Steuerfreier Zuschlag | Steuerliche Behandlung eines tatsächlich gezahlten Zuschlags | Voraussetzungen und Grenzen des § 3b EStG |
Die Begriffe sollten deshalb immer getrennt betrachtet werden. Ein Ersatzruhetag ersetzt nicht automatisch einen vertraglich geschuldeten Zuschlag. Und eine steuerliche Zuschlagsgrenze sagt noch nichts darüber aus, ob überhaupt ein Anspruch auf diesen Zuschlag besteht.
Für Familien geht es meist weniger um komplizierte arbeitsrechtliche Berechnungen als um eine verlässliche Betreuung an einem besonderen Tag. Trotzdem sollte die Feiertagsplanung nicht zu einer stillschweigenden Ausweitung der Aufgaben führen.
Eine Betreuungskraft kann im vereinbarten Rahmen beispielsweise bei Mahlzeiten, Tagesstruktur, Gesellschaft oder grundpflege-nahen Tätigkeiten unterstützen. Daraus folgt aber nicht, dass sie anschließend automatisch den gesamten Feiertag und zusätzlich die Nacht allein abdecken muss.
Gerade wenn Angehörige selbst Besuch bekommen oder außer Haus sind, sollte vorher klar sein, wann die Betreuungskraft eingesetzt wird und wer während ihrer freien Zeiten übernimmt.
Wie solche freien Zeiten im Alltag realistisch organisiert werden können, erklären wir im Ratgeber Wie viel Freizeit für polnische Pflegekräfte fair und realistisch ist.
Ein Feiertag verändert den tatsächlichen Nachtbedarf nicht. Wenn eine betreute Person auch nachts regelmäßig Unterstützung benötigt, sollte dieser Bedarf unabhängig vom Feiertag von Anfang an berücksichtigt werden.
Eine einzelne Betreuungskraft sollte nicht tagsüber einen umfangreichen Feiertagseinsatz übernehmen und zusätzlich dauerhaft für wiederholte nächtliche Einsätze eingeplant werden.
Welche nächtlichen Hilfen bei einer Live-in-Betreuung möglich sein können und wann zusätzliche Unterstützung notwendig wird, behandeln wir bewusst separat im Ratgeber Polnische Pflegekraft nachts: Was ist möglich und wann braucht es zusätzliche Hilfe?.
Klare Aufgaben, freie Zeiten und eine Vertretung verhindern, dass aus Feiertagsbetreuung unbegrenzte Verfügbarkeit wird.
Eine gute Feiertagsplanung sollte nicht erst am Vorabend beginnen. Sinnvoll ist eine einfache Abstimmung:
Pflege-Schätzle berät und vermittelt häusliche Betreuungslösungen, beschäftigt die vermittelten Betreuungskräfte jedoch nicht selbst. Wir unterstützen Familien dabei, den tatsächlichen Bedarf möglichst realistisch zu erfassen und mit passenden Anbietern abzustimmen. Wie dieser Ablauf funktioniert, erklären wir auf unserer Seite zur 24 Stunden Pflegeagentur.
Wenn Sie uns den tatsächlichen Unterstützungsbedarf schildern, können wir gemeinsam einordnen, wie eine Betreuung zu Hause sinnvoll organisiert werden kann.
Eine Betreuungskraft muss nicht allein deshalb an einem Feiertag arbeiten, weil sie in einer 24-Stunden-Betreuung eingesetzt ist. Entscheidend sind das konkrete Beschäftigungsmodell, die vereinbarte Einsatzplanung und die darauf anwendbaren gesetzlichen beziehungsweise tariflichen Regeln.
Soweit das Arbeitszeitgesetz gilt, sind Sonn- und Feiertage grundsätzlich geschützt. Es lässt aber für bestimmte Tätigkeiten Ausnahmen zu und sieht bei entsprechender Feiertagsarbeit grundsätzlich einen Freizeitausgleich vor.
Besonders wichtig ist die Trennung zwischen Feiertagszuschlag, Ersatzruhetag, Feiertagsvergütung und steuerlicher Zuschlagsregel. Wer diese Punkte nicht miteinander vermischt und den Betreuungsbedarf rechtzeitig abstimmt, schafft für alle Beteiligten mehr Klarheit.
Hinweis: Stand August 2026. Dieser Beitrag bietet eine allgemeine Orientierung und ersetzt keine individuelle Rechts- oder Steuerberatung. Ob das Arbeitszeitgesetz auf ein konkretes Live-in-Modell anwendbar ist und welche arbeitsvertraglichen Ansprüche bestehen, muss anhand der jeweiligen Ausgestaltung geprüft werden.
Nein, nicht automatisch. Ob eine Betreuungskraft an einem gesetzlichen Feiertag tatsächlich arbeiten muss, hängt unter anderem vom Beschäftigungsmodell, den vertraglichen Vereinbarungen und der konkreten Einsatzplanung ab.
Auch das lässt sich nicht pauschal beantworten. Samstag gilt grundsätzlich als Werktag. Für Sonntage bestehen besondere Schutzregeln und gesetzliche Ausnahmen. Ob ein bestimmter Wochenenddienst tatsächlich geschuldet ist, richtet sich zusätzlich nach dem jeweiligen Arbeitsverhältnis.
Das Arbeitszeitgesetz schreibt keinen allgemeinen Feiertagszuschlag vor. Ein Anspruch kann sich jedoch beispielsweise aus einem Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder einer anderen für das Arbeitsverhältnis geltenden Vergütungsregelung ergeben.
Diese Prozentsätze können aus der steuerlichen Regelung des § 3b EStG stammen. Dort ist geregelt, bis zu welcher Höhe bestimmte tatsächlich gezahlte Feiertagszuschläge steuerfrei sein können. Daraus entsteht allein noch kein Anspruch darauf, dass ein Arbeitgeber einen entsprechenden Zuschlag zahlen muss.
Wenn das Arbeitszeitgesetz anwendbar ist, ist bei Arbeit an einem gesetzlichen Feiertag, der auf einen Werktag fällt, grundsätzlich innerhalb eines Zeitraums von acht Wochen ein Ersatzruhetag zu gewähren. Bei Sonntagsarbeit gilt grundsätzlich ein Zeitraum von zwei Wochen. Zulässige tarifvertragliche Abweichungen können berücksichtigt werden müssen.
Fällt eine ansonsten geschuldete Arbeitszeit allein wegen eines gesetzlichen Feiertags aus, muss einem Arbeitnehmer nach § 2 Entgeltfortzahlungsgesetz grundsätzlich das Arbeitsentgelt gezahlt werden, das ohne den Arbeitsausfall angefallen wäre. War der Tag unabhängig vom Feiertag ohnehin arbeitsfrei, ist die Situation anders.
Heiligabend und Silvester sind nicht allein wegen des Datums gesetzliche Feiertage. Arbeitsvertragliche oder tarifliche Regelungen können dennoch Besonderheiten vorsehen. Zusätzlich enthält § 3b EStG besondere steuerliche Regeln für tatsächlich gezahlte Zuschläge ab 14 Uhr.
Nein. § 18 Absatz 1 Nummer 3 ArbZG enthält eine Ausnahme für Arbeitnehmer, die mit den ihnen anvertrauten Personen in häuslicher Gemeinschaft zusammenleben und sie eigenverantwortlich betreuen oder pflegen. Ob diese Voraussetzungen bei einer konkreten Live-in-Betreuung vorliegen, muss anhand der tatsächlichen Ausgestaltung beurteilt werden.
